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働く女性を保護する法律


★働き続けるためには法律のことも知っておきましょう

妊娠は病気ではないといっても、家にいる専業主婦に比べ、働いている妊婦はどうしても負担が大きくなります。そこで母性保護の立場からいろいろな法律が作られ、使用者に対して妊婦の負担を軽くするような処置をとるよう求めています。



ワーキングマザーを目指す人はそれらの法律をよく理解し、働く女性の当然の権利として要求していくことが、後に続くワーキングマザーのためにも必要なことです。

なお、産前、産後の休暇は、労働基準法によって産前6週間、産後8週間と定められています。

この間の給料については、労使間で定める問題とされ、労働基準法では何も触れていません。ですから、会社によっては、まったく無給のところもあります。

会社から給料が支払われない場合は、健康保険から、産前42日、産後56日を限度に標準報酬額の6割が出産手当金として支払われます。これは、退職者に対しても、退職後6ヶ月以内の分娩なら支払われます。(ただし、1年以上、被保険者であったことが条件)



◆働く女性を保護する法律

産前・産後の休暇

労働基準法の第65条に「使用者は、6週間以内に出産する予定の女子が、休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。使用者は、産後8週間を経過しない女子を就業させてはならない」という規定があります。

医師または助産婦から出産予定日を記した診断書をもらって、それを勤務先に提出すれば、産前に6週間、産後に8週間の休暇を取ることができます。ただし産後は、本人が請求した場合、医師の許可があれば、6週間を経過した時点で働くことができます。



★職場の配置転換

同じく労働基準法の第65条に「使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない」という現実があります。

重いものを運んだり、危険な薬品を取り扱ったり、1日中立ち通しだったりする仕事についている場合は、上司に相談してすぐに配置転換してもらいましょう。



★育児時間

労働基準法第66条に「生後1年に達しない生児を育てる女子は、第34条の休息時間のほか、1日2回、各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる」とあります。このことも、赤ちゃんが生まれる前に雇い主に確認しておきましょう。



★通院休暇

男女雇用機会均等法の第12条に「事業主は、その雇用する女性労働者が母子健康法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない」とあります。

働いていると、妊娠中に必要な健康診断や保健指導を受ける時間がなかなかとれないので、通院休暇を設けるよう事業主に求めているわけです。定期健診のときなどにこの通院休暇を活用して、必ず健診を受けるようにしたいものです。



★時差出勤、勤務時間短縮

男女雇用機会均等法の第13条に「事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない」とあります。

義務付けられているわけではありませんが、時差出勤や勤務時間の短縮なども認めてもらえる可能性はありますから、上司に相談してみましょう。



★育児休業

育児休業とは1991年に制定された育児介護休業法に基づいて、子供を養育する労働者が取得できる休業のことです。
企業が独自に定めている「育児休暇」とは区別され、例え育児休業の規定が定められていなかったとしても、条件を満たしていれば、申し出により取得することが可能です。

また、子供を世話する家族と同居している場合や、子供が養子の場合であっても育児休業を取得することは可能です。ただし、一人の子供につき1回限りしか育児休業を取得することはできません。

育児休業の期間中には、勤務の実態に基づき給与は支給されないか減額されますが、それを補うものとして育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の支給を受けることができますので、詳細については、会社の庶務担当者に問い合わせしましょう。






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